薪酬绩效设计是企业愿景、文化、战略目标甚至是社会责任作用在员工身上的最有效影响工具，是拨动员工最敏感神经的“大棒”，也是团队共进的充分且必要“萝卜”。
薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
也指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
01薪酬结构包含哪些方面？
1、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量，即薪酬结构的纵向关系。
2、同一薪酬等级内部固定部分和浮动部分薪酬的比例，即如何切岗位薪酬预算这个豆腐款，3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系，即薪酬结构的横向关系。
薪酬结构一般由基本薪资（一般是定额公司，由岗位级别、任职资格、出勤情况来确定）、福利（由社保、医疗、公积金、其他福利等组成）、补助津贴（由特殊定义的岗位、职能、贡献所附有的薪酬部分）、绩效激励（按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资）等几部分组成。
基本薪资、福利、补助津贴的工资数额相对固定，绩效激励属于浮动工资。有些薪酬结构的划分方式会不太相同，但基本结构因素的定义差异不大。
一般而言，以价值链为准则，进行基本增值活动的岗位固定工资相对较少，绩效激励部分相对较多，进行辅助增值活动的岗位设计思路相反。
以线上线下结合的买手制零售连锁店铺为例，负责基本增值活动的相关职能或岗位的人员，以浮动工资为主，视预算情况，可采用宽带薪酬结构，尤其在初创期，给绩效留有足够空间。
负责辅助增值活动的相关职能或岗位的人员，以固定工资为主，可采用窄带薪酬结构，以确保后台管理系统的稳定性。
02绩效包含以下几层内容
①方向。
如财务总监的内控方向是成本还是利润；销售总监的结果方向是营业额还是增长率，市场总监的品牌方向是占有率还是粘性，产品总监的结构方向新品开发还是售罄指数，都需要绩效指标给一个或者几个明确的方向。
②力量。
任何一个岗位都不大可能只为一个指标而设立，增值活动的复杂性与关联性势必给人员冠以不同的方向与指标，如何分配力量给不同的方向与指标，需要绩效给出合理的分配方案。
③时效。
没有时间限定的目标指令，是没有意义与价值的，员工打哪里，使多大力，在什么时候打完，构成了绩效的完整内容。
不论哪种绩效管理工具与方法，都必须也必然包含这三种定义与限制，从而也能得出，绩效管理的核心，就是通过薪酬的调控，让员工在一定时间内，完成一系列相互关联的复合标准数量和质量成果。
总体而言，绩效管理可分为短期目标激励，中期目标激励，长期目标激励，目前企业内使用比较多的绩效管理工具有KPI、OKR和BSC和360度考核等。
行之有效的企业薪酬绩效体系往往不是单一方法的生搬硬套，而是同时多种方式或不同阶段不同方式的综合应用，只要是能达到公平回报员工，激励员工快速有效达成战略目标的方法，都是适合的方法。作为企业老板或管理者，深度掌握，灵活应用，必将事半功倍。
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